目标，成果管理，更谈不上利润，成本或预算，涉及到经济主义或企业文化在卫生保健管理引入所有的概念。 这些谁指“企业文化”通常等同于结果，而且往往导致胜利，当然，利润和健康的概念是不相容的。
医院（1）首先是一种组织，即一个人的工作小组提出的一个项目一起专家组成第一。 与“社会”，“社区”或“家庭” - 传统的社会聚合 - 预期的目的，是不是在人的心理性或他的生理需要为基础的组织。 社会，社区，家庭的;组织做的。 他们知道，他们是生产（2）。 这是一个关键的出发点，在推理会。 之后，组织可以是公共（国有，资助和公共管理水平的一个托管领土）和私人营利（商业公司）或非营利（基础，合作伙伴关系，相互...),但它的作用是定义谁是业主或持有人，因为它的资金和做什么用的收益，但不会改变是一个庞大的组织，联合知识的目的，因此结果。 医院是由许多不同的专业知识和应用科学的合作项目，有一个目的 - 提供医疗保健和健康 - 并有结果 - 它提供高效，会为未来的资源。
需要对组织实现其结果是，自十八世纪已形成的知识，现在作为管理科学 （3）已知的领域。 通过目标管理（DPO）是管理的做法之一，有参考建于1916年（法约尔，亨利。局兴工业公司等，在兴业DE L'工业公司Minérale公告。1916年），但它是彼得德鲁克谁介绍了 1954年的目标在他的书的管理实践的管理概念，并没有从创造力，从实践中从如通用汽车公司的经验是成长和通用电气，其复杂性呈平行的大小，需要调整业务目标和各单位的目标。 当时，虽然没有经营策略，因为我们今天所知道的概念 - 直到七十年代，他们开始交谈 - 然后对DPO的目的是协调各不同功能组织，有具体成果，以满足不断增长的需求市场预期的销售存在。
引进的战略管理的重点市场，在竞争和竞争优势感兴趣，将在一些被遗忘的DPO，这将被使用，而且经常被误用，根据资源人类为了鼓励可变薪酬制度，鼓励员工和不断变化的重点最初的目的是：为实现组织成果的目标和奖励他们的成就与。 浮动薪酬激励的目标是证明的员工。
它是从九十年代末到现在，正在成为相当经的政绩观的结果 - 卡普兰和诺顿，博西迪和查兰，哈默尔 - 也就是说，整合战略管理的概念而DPO，以确保组织渴望实现它有效。
因此，回到几行很多，作为一个有知识的联合项目的医院，要有目的，实现了结果，似乎顺理成章地获得提供管理的工具和他们的主要或这样做不太困难的训练决定 - 都可以学习 - 但上述的组织文化，它可以改变一切 - 随着时间的推移。
在医院，在公立医院网络加泰罗尼亚（PHN）的情况下 - 而这些更遑论公有制 - 不是用来挂的性能或盈利思维策略，或换句话说，在公司 - - 用自己的私人机构的利润增长，因为它们是在一个典型的情况monopsoni（4），即后果，那么，只能有三种可能，迎合客户的条款：战略的效率，也就是能够提供顾客问什么，如果他们是有效的，有效率的策略，即，除了履行优化应用资源，并试图获得最小增益的更换，如果它是有效的，一个优秀的战略•卓越，即维持最低收益逆转，渴望成为一个领导者，能够在教学和研究的投资。 要应用这些策略各有知道什么阶段，我们需要一个好的诊断，实事求是，开始定义的不同，涉及每一个战略目标。 最后，如果我们是雄心勃勃的，都希望成为优秀的，但卓越的概念•卓越时间的发展，即使是现在他们已经接近挑战，而那些更远n'estan都会有不同的挑战。 而这一切，这是最重要的创建项目旁边的专业人士和赋予意义的中心。 如果我们这样做的工作才刚刚工作，没有必要DPO的或专业的职业生涯，或者更好的薪酬激励人。 人们想知道的项目是什么意思，为什么他们要努力在需要的时候（5）。
而DPO不仅使得从战略的实施意义，使我们知道必须在一个特定的实现，看看它是如此与否和面临什么样的后果我们的目的和建议未来。
约瑟夫Albet
在谈到。 论文联盟基金会（ 原文PDF ）
（1）将作为参考已知的所有医院，但推理可以应用于其他卫生和社会服务。
（2）德鲁克，P. （1993年）：后资本主义社会。 哈珀柯林斯出版社。
（3）进一步发展的管理看：
雷恩，DA（2005）：思想Manangement史（第五版）。 约翰威利父子。
涅托，J. （2005年）：结构，战略和知识。 一个政策管理的历史阅读。 博士论文。 未出版。 ESADE。
（4）单一客户控制在价格和数量方面的供应商。
寻找那些对其他客户 - 保险，相互的，私人的，... - 并减少依赖正在考虑这个客户只能做这些战略。 的动机，以搜寻与否，是不同的。
（5）为了实现可持续的组织卓越：
“高级管理人员必须为内相匹配的业务（问责）的需求结构清晰的角色，表达对未来的（方向）宏愿，鼓励和发展的环境，开放，信任和挑战（文化）。” 莱斯利，K.，湖，马，Schaninger，W. （2006年）：管理本组织的证据。 麦肯锡季刊，第3期。
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