Prezado empregador, algumas semanas atrás, publicou o relatório de 2006 preparado ESADE-Cranfield Instituto de Estudos do Trabalho, ESADE. Relatórios de Cranfield têm uma história de dezesseis anos e seu objetivo é analisar a evolução das políticas e práticas de recursos humanos (RH) de uma pesquisa homogêneo para todos os países participantes no estudo. Na primeira edição, em 1990, com a participação de Alemanha, França, Espanha, Suécia e Reino Unido. Na edição de 2004-2005, temos 23 países, principalmente europeus, dos quais 42 são Cranet Network (Rede de Cranfield em Gestão de Recursos Humanos comparativo). O relatório refere-se aos resultados para a Espanha.

Lembro-me com aulas de grande apreço de RH Estratégias e Políticas que impartíem ESADE, no início dos anos noventa, com o meu mestre nesta área - Professor Richard Serlavós - e, como já utilizou este relatório, e as expectativas tivemos sobre o papel do jogo na direção futura do HR. Era óbvio que em Espanha no início da década passada havia ainda longo caminho a percorrer, e correr, mas talvez não, até agora, como esperado, em seguida, na acepção da carga aparente de HR 1042, que participaram da pesquisa que apoia o relatório, porque, aparentemente, as empresas espanholas importância cada vez menos dada ao RH departamentos na estratégia de planejamento. Nos últimos dez anos, caíram seis pontos (63% em 1995 para 57% em 2005) ocasiões em que os gerentes de RH envolvidos no início de decisões sobre estratégia. Sua intervenção no processo de implementação caiu três pontos (21% dos casos em 1995 para 18% em 2005), embora tenha aumentado o número de ocasiões em que não foram consulta durante o processo de decisão da estratégia corporativa (3% em 1995 para 8% em 2005). No entanto, aumentou cinco pontos para participar da estratégia corporativa através de uma consulta (13% em 1995, para 18% em 2005).

Este é um dos resultados mais significativos do relatório, que levanta a questão que eu quero compartilhar com vocês: as empresas não acreditar o suficiente nas pessoas - em RH - ou não confiança suficiente em seus gerentes RH? Para a pergunta que eu quero ficar molhado, assim eu vou.

Caro colega, em uma carta que lhe escreveu em setembro de 2004 como eu vim a respeitar e ainda acredito que o mesmo: todo mundo enche a boca de dizer que "as pessoas são o principal activo da nossa empresa", mas nota a falta de consistência no desempenho, como "recursos humanos" como a área de investimento, foram e são a Cinderela das empresas. Outro relatório da ESADE-Cranfield I confirmou a feminização gradual do departamento de RH, que não é nem bom nem mau, mas é na linha - a qual concordo - alguns autores, de acordo que as mulheres têm maior presença nesses departamentos com influência directiva pouco estratégico e pouca mobilidade para cima, para cargos de alta responsabilidade.

Mas também como você disse, então, para não o suficiente importância dada às pessoas, você também deve adicionar a falta de gerentes de RH de gestão, ele também destaca o relatório, quando expresso muitas vezes eles têm um conhecimento superficial das chaves e da linguagem dos negócios e que isso afeta a legitimidade da função. Esta é a deficiência real: se 77% das empresas que participaram no estudo do diretor de RH é um membro do Comité Director, a insuficiente participação na elaboração da estratégia de (57% ) deve ser entendido como uma falta de confiança de seus colegas sobre a contribuição que o gerente pode fazer. No entanto, se isto está faltando, também deve ser uma oportunidade.

A estratégia de implementação, ou seja, para transformar a estratégia em resultados, permanece um grande desafio para as empresas e gestores de RH muitas vezes esquecemos que as pessoas que executam o ventilador, muito freqüentemente ela envolve em metodologias função e jargão e perder de vista seus colegas executivos estão esperando para ajudá-los quando sua equipe recebe os objetivos. A função de gestão de RH é responsável pelo suporte e, como tal, deve ser dirigida aos seus clientes (outras direcções) e chamadas diretas para o cliente entender suas necessidades e sejam generosos em ajudar. Gestores de RH não se deve esquecer que "Movimento é demuestra caminhada."

Joseph Albet

ADMINISTRAÇÃO Diretor ALBET BCN